Conciliacion Laboral

 

¿Cuánto se reduce tu salario si reduces tu jornada de trabajo?

La conciliación laboral es un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el articulo 37.6. Con esta norma lo que se   pretende es que el trabajador pueda adaptar su vida personal y profesional. Establece  la posibilidad de acceder a una reducción de jornada. Puede disminuirse entre un 1/8 y la mitad, es decir, que en un horario de ocho horas diario, es posible reducirlo una hora o cuatro como máximo. Esto implica una merma de salario proporcional a la reducción de jornada solicitada.

Los empleados tienen derecho a reducir la jornada laboral en los siguientes casos:

  • Por cuidado de un menor de 12 años, que además de hijo propio puede ser del cónyuge o pareja de hecho.
  • Cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo.
  • Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial.
  • Estar al cuidado de un hijo menor de 18 años por hospitalización o tratamiento continuado por enfermedad grave. En este caso, el mínimo de la reducción es del 50% y no hay un máximo.

La empresa puede negarse a la reducción de jornada si dos trabajadores de la misma empresa lo solicitaran por cuidado del mismo familiar. Por lo que respecta al salario, implica una reducción igual del salario, así como a los complementos,
aunque algunos conceptos salariales, como el plus transporte, no ven mermada su cuantía.

Para las empresas, el principal inconveniente tiene que ver con los horarios que solicitan los trabajadores pues afectan a la organización empresarial.

La reducción hay que pedirla por escrito con una antelación mínima de 15 días. Es necesario establecer un preaviso al finalizar la misma también con 15 días.

 

Reducción de jornada y de salario, ¿y las prestaciones sociales?

La reducción del salario implica que se cotiza por el sueldo que realmente se recibe, y la empresa ingresa a la Seguridad Social el importe de seguros sociales que corresponde al nuevo salario.

Pero, aunque la empresa ingrese los seguros sociales según el nuevo salario, durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo y durante el primer año de la reducción por cuidado de otros familiares, se tendrán en cuenta las cotizaciones incrementadas al 100%( las que eran antes de la reducción de jornada) en el caso de solicitud de prestación por incapacidad permanente, muerte, maternidad, paternidad y jubilación.

Pero, ¿Y si finaliza la relación laboral estando con una reducción de jornada? En este supuesto, si se solicitar la prestación por desempleo, se calculará como si no hubiese reducción de jornada, se cogería para el cálculo de la prestación las bases de cotización incrementadas  hasta el 100% de la cotización anterior a la reducción. De esta manera, el trabajador cobraría la misma prestación que si se siguiese en su puesto de trabajo sin la reducción de jornada. En este caso, no hay límites temporales como en las anteriores prestaciones de la Seguridad Social.

Dicho de otra manera, si un trabajador lleva cuatro años con jornada reducida por cuidado de un menor y se acaba su contrato o la relación laboral con la empresa, a efectos de prestación con desempleo, tendría la misma base reguladora que si no se hubiera solicitado dicha reducción de jornada.

En cuanto a la indemnización por despido, si procede, se tiene que calcular con el salario como si no se tuviese la reducción de jornada. Además, en el supuesto de ser despedidos en esta circunstancia, y se demostrase que la causa final es la discriminación o vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, se podrá solicitar el despido nulo, aunque siempre podrán los trabajadores ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello.

La reducción de jornada tiene que ser una opción para los trabajadores que quieran o necesiten conciliar vida personal y profesional.

La ley es proteccionista y busca que los derechos de los trabajadores que trabajan menos horas no se vean perjudicados, si bien su salario se ve reducido, no por ello tienen que mermar su derecho a prestaciones en caso de desempleo o suponer un menor coste del despido para la empresa.

Fuente: Sage

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