Novedades laborales: “Reforma Laboral”

Ayer, día 30 de diciembre de 2021, se publicó el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La citada norma modifica algunos aspectos relevantes del Estatuto de los Trabajadores pero preserva el marco jurídico-laboral vigente desde el año 2012.

A continuación resumimos brevemente las novedades más significativas:

1- El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

2- Se modifican los contratos formativos (artículo 11 ET):
Pasan a ser de dos tipologías: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional:

  • El contrato de formación dual (contrato de formación en alternancia) se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración será de entre tres meses y un máximo de dos años.
  • El contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad) desde la obtención del título, por un periodo mínimo 6 meses y un máximo de 1 año, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato. La retribución será la fijada en CC o en su defecto la del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas.

3-Se modifican los contratos temporales (art. 15 ET):

Se elimina el contrato por obra o servicio y los únicos contratos temporales serán por circunstancias de la producción y por sustitución de la persona trabajadora.

Circunstancias de la producción:

El contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de referencia. Este contrato se podrá utilizar para suplir vacaciones.
Para situaciones previsibles, las empresas podrán utilizar por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos este tipo de contratos (con independencia del número de contratos concertados durante estos 90 días).
Sustitución de persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo o reducción de jornada amparada en causa legalmente establecida, debiendo especificarse a quien sustituye el trabajador contratado. Ambos trabajadores podrán coincidir un máximo de 15 días. Este contrato también se podrá utilizar para cubrir vacantes por un plazo máximo de 3 meses.

4- Disposiciones comunes a los contratos temporales (producción y sustitución):

Se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo durante el que se podrán encadenar contratos temporales hasta adquirir la condición de persona trabajadora indefinida. A estos efectos la prestación de servicios a través de ETT también se considerará.
Se prevé elevar las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta (por trabajador potencialmente) y no por empresa

5- Fomento del contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada.

Se reconoce la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

6- Se reinstaura la ‘ultraactividad’ indefinida, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente. El convenio sectorial recuperará su preeminencia sobre el convenio de empresa en materia salarial.

7- A las contratas y subcontratas, se les aplicará el convenio sectorial de la actividad realizada, o el convenio de empresa de la empresa contratista derogándose la prioridad aplicativa en cuanto a materia salarial.

8- Potenciación de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas ETOP y fuerza mayor.

  • Se regula la posibilidad de realizar prórrogas a un ERTE ETOP existente, previo periodo de consultas de 5 días con la RLT.
  • Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas ETOP, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.

9. Se introducen los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que pueden ser de dos modalidades:

  • cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y;
  • sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

10. Eliminación de despidos objetivos ETOP en el sector público.

Si necesitan más información no duden en contactar con nosotros, les resolveremos todas sus dudas.

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